项目背景：

        该公司成立于2007年，是一家民营企业，拥有100多名员工。2011年至今，受内外部因素影响业绩有所滑坡。该公司主要设计开发和生产计算机周边设备和产品共20多种，年收入1000多万元。该公司希望通过组织变革建立考核体系和带有激励要素的薪资机制。

        主要问题：

        长期的计划管理体制导致公司内各项资源（包括人力资源）长期滞留，缺乏统筹安排，利用度低，甚至相互竞争，最终影响了公司整体竞争实力。在组织结构方面幅度过宽，人员过于臃肿，职责没有清晰到位，相关流程较为混乱，同时人力资源体系的考核激励不到位，相关制度流于形式，无法完成对人员的有效激励。

        解决方案：

        重新设计组织结构，明确部门、岗位职责与权限，以科学的工作程序核定编制，将相关流程结合岗位职责和目标进行相应的优化，达到责权匹配的结果。通过对企业现状及发展战略的认知，设计相应的人力资源管理体系。

        实施效果：

        项目实施后，公司明确了其管理改善方向。目前，改革以初见成效：行政命令式的管理以逐步被部门职责和岗位职责管理所取代。薪酬和考核制度激励了骨干员工的积极性，并由于示范效应，使整个公司员工的积极性普遍提高。现在，公司的业务正面临着加快发展的局面。公司上下对未来战略目标的实现充满信心。

        项目背景：

        某公司始创于2011年，年销售额近500万元。尽管公司在行业方面积累了一定的经验并逐步摸索出一套较为成熟的业务运作模式，但是企业内部管理体制与机制相对滞后，严重影响着企业的长远发展。公司期望借助外脑，系统谋划公司未来发展战略，重新设计内部管理运营模式，进行业务流程梳理与再造，逐步推进内部信息化建设，全面提升内部管理水平，为企业未来持续、快速、健康地发展奠定坚实的基础。

        解决思路：

        以上这个情形通常有两类解决模式，一类是“头痛医头、脚痛医脚”型；另一类是“整体解决方案”型。第一类解决方案的局限性是明显的，常常都收效甚微，以致许多企业最后都不约而同地走上了死胡同，给企业带来了更大的风险；第二类解决方案从理论上讲很好，但实际操作是不可行的，因为对于企业而言本身内部管理体制与机制相对较差，加上近一年业务增长快，无暇分身顾及内部管理，“整体解决方案”这剂猛药必定导致企业消化不良，无所适从。较好的解决方案是引进企业绩效管理体系，在企业内部分步实施。实践证明，这样的解决方案可以令企业在较短时间内取得突破性的财务成果。

        解决方案：

        1、聚焦于较少的几个关键指标，同时，为了使目标看起来容易实现，需要把它限定成一系列与各级密切相关的具体目标。

        2、注重过程管理，而不是仅仅关注结果。公司老总常常过多地注重期望得到的结果，而不去深究得到结果的关键驱动要素。也就是说要使项目成果完成，需要做好哪些关键的活动。这是区分成功企业和一般企业的重要标志。

        3、调整组织架构，落实职能部门的监控、指导和参谋职能。老总们几乎整天都在救火，究其原因，一方面是因为人才奇缺，另一方面也是其自身组织架构设计不健全所致。

        4、重视调动员工积极性的重要性，鼓励大家融入将来光靠下命令是不够的，需要拿出真实的财务数据，需要大量的平等对话和研讨，当他们明白目前这种企业运作模式有这么大的问题，有如此大的潜力可挖，他们会成为积极的支持者。

        实施效果：

        方案的实施给该公司带来了良好的经济效益，调整后的组织架构更加精练、有效。